Il coaching in generale

Il contenuto delle pagine che seguono è tratto dal libro "Il coaching universitario per competenze", dell'Ufficio studi della Fondazione Rui, edito da Franco Angeli nel 2009, avente come curatori Cassoli Federico e Tucciarelli Massimo.

Che cos'è il coaching?
Il coaching può essere definito come l'arte di favorire o accelerare un cambiamento personale.
Ci sono molte situazioni, nella vita, in cui noi vogliamo porre in atto un cambiamento: ad esempio, perché ci viene richiesto da un superiore nella struttura professionale dove siamo inseriti; o, per una persona sposata, dal proprio coniuge o dai propri figli; o dall'esigenza di realizzare le nostre stesse ambizioni. In queste o in altre situazioni è possibile che una persona voglia lavorare sullo sviluppo personale, verso una direzione desiderata. Il coaching è l'allenamento a realizzare questi cambiamenti.
L'allenamento si può realizzare da soli. Una persona matura, dotata di sufficiente autostima, è in grado, abitualmente, di:
·    comprendere ciò che è necessario sapere e fare per cambiare in ciò che è ragionevole proporsi;

·    mettersi all'opera;

·    non fermarsi fino a che non ha raggiunto il risultato voluto.

Questa situazione descrive la finalità ultima del coaching: scopo di ogni buon coach, infatti, è aiutare la persona che affianca ad auto-realizzarsi, fino ad indurla a gestire autonomamente i propri cambiamenti, secondo un processo di  self coaching.
Il coaching consente ad una persona di acquisire una esperienza significativa di cambiamento.

Le funzioni del coach
Le funzioni del coach possono essere così riassunte:
1.    Aiutare il coachee a mettere a fuoco la propria identità, la propria missione, le proprie mete. Questa funzione in inglese viene chiamata envisioning.
Esiste un legame implicito, ma reale, fra ciò che ciascuno di noi pensa di essere, le finalità ultime che si propone nella vita, le mete particolari che desidera realizzare e i risultati che consegue. È nella coerenza con le finalità ultime che acquistano valore le mete intermedie. Se una persona ha le idee confuse su tutto ciò, è probabile che gli mancherà la motivazione sufficiente per procedere nel viaggio, superando le inevitabili difficoltà. Il coach verifica innanzitutto che ci sia questa chiarezza di idee e, se non ci fosse, aiuta il coachee a riflettere, aiutandolo ad individuare gli strumenti necessari per eliminare ambiguità o visioni irrealistiche; ovviamente, senza sostituirsi a lui.
2.    Una seconda funzione del coach è aiutare il coachee nella definizione degli obiettivi e delle azioni specifiche. Questa funzione in inglese viene chiamata goal setting. Si tratta di tradurre la meta in uno o più obiettivi. La meta è un desiderio, svincolato dalle condizioni della sua realizzabilità: ad esempio, "voglio laurearmi". L'obiettivo è invece un desiderio realizzabile, pertanto esprimibile in forma specifica, concreta, misurabile e declinabile in azioni concrete: ad esempio, "voglio laurearmi in Ingegneria, entro cinque anni a partire da oggi". Le azioni che ci si propone per realizzare un obiettivo devono essere espresse in modo tale che si possa dire di ciascuna se è stata realizzata o no: ad esempio, "domani dedicherò tre ore a studiare la prima materia del corso di Ingegneria". Non è facile per chi non è esperto mettere a fuoco obiettivi ed azioni in modo corretto. Se ciò non viene fatto, si rischia di lasciare spazio alle ambiguità implicite nella meta. Il coach dovrà perciò aiutare a "vedere" e valutare le possibili alternative, stimolando il senso di responsabilità rispetto all'impegno e alle conseguenze di ogni azione intrapresa. Il risultato del goal setting è un piano d'azione, o piano di sviluppo.
3.    Una terza funzione del coach è il mantenimento e il rafforzamento della motivazione nel corso del processo. In inglese questa funzione viene chiamata empowerment.
Essa comprende il rafforzamento dei fattori propulsivi, come l'autostima e le componenti positive del carattere, l'aiuto a sviluppare il pensiero positivo e l'aiuto a superare eventuali blocchi mentali.
4.    Infine, un'altra funzione del coach è l'aiuto nella ricerca di soluzioni, sia nelle fasi precedenti che in quella della realizzazione. In inglese si parla di problem setting e problem solving, con riferimento non solo all'impostazione e alla soluzione di un problema concreto, ma anche allo sviluppo di un pensiero creativo, laterale e sistemico. Si tratta di aiutare il coachee a "vedere le cose con un'altra prospettiva, o da un altro punto di vista".

Coaching, psicoterapia e counseling

Nello svolgimento di queste funzioni, il coach agisce con scopi e metodi che rendono il suo operato radicalmente diverso da quello dello psicoterapeuta. Mentre lo psicoterapeuta lavora sul passato, il coach ha un approccio eminentemente pragmatico e rivolto al presente e al futuro. Non formula diagnosi né prescrive terapie. Si serve, è vero, di una valutazione di partenza della situazione da parte del coachee, ma non la critica né la reinterpeta: la utilizza, invece, come punto di partenza per aiutare la persona a decidere cosa vuole fare. Pone la sua attenzione sui comportamenti abituali, intesi nella loro esteriorità, non sulla personalità o sull'analisi del profondo.
La specificità del coaching rispetto al counseling consiste nelll'assenza di particolari disagi nella situazione di partenza: si rivolge al coach chi vuole migliorare o sviluppare qualche aspetto del comportamento e raggiungere obiettivi specifici. Le forme di counseling si caratterizzano invece come aiuto alla persona in situazioni critiche: ad esempio, una crisi matrimoniale, una difficoltà educativa, il reinserimento sociale dopo un periodo di detenzione, un periodo di particolare stress, ecc.. Mentre il counselor interviene come una sorta di guida per il cliente in difficoltà, sostenendolo e fornendo indicazioni e consigli, il coach si affianca al coachee, senza offrire suggerimenti, ma stimolando la consapevolezza delle risorse personali, perché questi trovi in maniera autonoma la propria strada di sviluppo.

Forme di supporto affini: mentoring e tutoring
Fra le forme di supporto affini al coaching, che condividono con esso la caratteristica della normalità della condizione di partenza, meritano di essere segnalate il mentoring e il tutoring.
Il mentoring trae il nome da un personaggio dell'Odissea, Mentore. A costui Ulisse, prima di partire per la guerra di Troia, affidò il figlio Telemaco, chiedendogli di consigliarlo circa il da farsi fino al momento del suo ritorno. Il mentor è un consulente circa strategie di comportamento, nel medio e lungo periodo, relative alla carriera professionale. Generalmente è una persona con molta esperienza, che lavora ad alti livelli nello stesso campo professionale del mentee e che si pone come un modello esperto. È chiara la differenza rispetto al coaching: il mentoring non comporta allenamento sui comportamenti, ma si esaurisce in una consulenza di indirizzo.
Il tutoring consiste invece in una relazione di aiuto per l'inserimento di una persona in una realtà nuova, della quale il tutor ha già esperienza. Può trattarsi di un nuovo ambiente professionale, oppure scolastico o universitario. In quest'ultimo caso, il tutor può essere uno studente degli anni superiori, che aiuta lo studente del primo anno ad impostare il piano di studi, o anche ad avviare lo studio delle prime materie. In ogni caso, il tutoring si caratterizza perché l'oggetto della relazione è il trasferimento di nozioni acquisite con l'esperienza.
Perciò possiamo così sintetizzare le conclusioni:
-    il tutor insegna,
-    il mentor orienta,
-    il coach allena.
Tutti e tre sono coinvolti in una relazione personale di aiuto o di sviluppo. Si distinguono dagli psicoterapeuti perché non fanno diagnosi, né prescrivono o realizzano terapie; si distinguono da altri consulenti specifici perché non trattano situazioni critiche, ma forniscono aiuti in situazioni normali.

Le caratteristiche essenziali del coaching
Oltre alla centralità della relazione personale, esistono altre caratteristiche  nel modo di operare del coach che si possono considerare essenziali, cioè necessarie perché si possa parlare di coaching.
Una prima è costituita dall'approccio di tipo maieutico. Di fronte al problema che il coachee pone, non si tratta di  ipotizzare soluzioni, o di fornire istruzioni su come agire, o di suggerire esercizi: si tratta invece di aiutare il coachee affinché scopra le soluzioni e trovi le risorse dentro di sé; e, come conseguenza di ciò, affinchè decida il da farsi con piena responsabilità personale. Perciò il coaching consiste nell' "aiutare la persona ad apprendere, anziché limitarsi a fornirle insegnamenti". Tale caratteristica distingue il coaching dal training.
Un'altra caratteristica essenziale del coaching è il mantenere il focus sullo sviluppo del potenziale e sulle risorse specifiche del coachee, anziché sui risultati da ottenere.  Per "potenziale" si intende l'insieme delle capacità della persona relative al ruolo da essa svolto o ai compiti che si prefigge. Questa caratteristica differenzia lo stile del coaching da quello proprio del management per obiettivi: i risultati e il miglioramento della performance sono ottenuti, nel coaching, come effetto indiretto dello sviluppo del potenziale. Perciò il coaching richiede il "guardare alle persone in termini di potenzialità, non di performance" e consiste nel "liberare le potenzialità di una persona perché riesca a portare al massimo il suo rendimento".
Così come l'uso delle domande è una logica conseguenza dell'approccio maieutico, l'uso del feed-back costituisce una logica conseguenza del focus sul potenziale.
Oltre allo stile nel modo di operare del coach, è essenziale per il coaching un metodo che consenta di mantenere nel tempo un efficace orientamento all'impegno, ai risultati e alle soluzioni.
Intendiamo per metodo una serie di passaggi standard attraverso i quali viene incanalato il percorso che conduce dalla percezione di una nuova prospettiva alla sua realizzazione.
In particolare, senza l'elaborazione di un piano d'azione, che traduca le mete in obiettivi e gli obiettivi in azioni concrete, non avremmo il coaching, ma una mera dichiarazione di buone intenzioni. Anche in presenza di un piano d'azione, se non ci fosse una pianificazione dei tempi, dei modi e delle condizioni della verifica di ciò che il coachee ha deciso di fare, non potremmo parlare di coaching, ma di un semplice programma.
Affermare l'essenzialità di un metodo comporta la conseguenza che il rapporto di coaching è necessariamente costante per un certo periodo di tempo: coach e coachee si incontrano varie volte a scadenza fissa, non una sola volta o sporadicamente (come può invece accadere in altre forme di counseling). Si parla perciò di un "processo" di coaching.

Le diverse forme di coaching
Secondo la natura e gli ambiti del cambiamento che ci si propone, le metodologie del coaching si adattano a finalità ed esigenze specifiche. Di conseguenza sono nate svariate forme di coaching.
Il coaching è stato praticato innanzitutto nel mondo aziendale. In tale contesto esso è finalizzato al conseguimento di risultati da parte di un dipendente, di un dirigente o del titolare stesso dell'azienda. Perciò la sua esigenza è spesso indotta da un gap di performance, cioè dalla distanza fra la performance effettivamente svolta dalla persona e il livello richiesto dal suo ruolo.
Nell'ambito del coaching aziendale una prima distinzione va fatta fra il coaching interno e il coaching esterno. Il coaching interno si realizza quando un superiore svolge funzioni di coach nei confronti di uno o più subordinati. Ciò significa che il rapporto fra loro non si limita alla verifica dei risultati, ma comprende a cadenza regolare sessioni di lavoro orientate allo sviluppo del potenziale del dipendente. In definitiva il coaching interno viene a coincidere con uno stile di lavoro nel quale viene privilegiato lo sviluppo del potenziale rispetto alla mera attenzione ai risultati.
Tuttavia è difficile che i manager e di dirigenti di un'azienda possano svolgere un'azione di coaching "puro" nei confronti dei propri subordinati. Questa difficoltà è in parte intrinseca al tipo di rapporto. Infatti il coaching dovrebbe essere caratterizzato da una relazione personale di fiducia, mentre fra superiore e subordinato esistono spesso motivi che ostacolano una piena apertura: ad esempio, nel subordinato, il timore di fare cattiva figura o di essere rimproverato, o una sensazione di minore libertà.
A volte il coaching esterno viene richiesto al solo scopo di aiutare un dirigente a sviluppare alcune competenze oppure a superare difetti che ne compromettono il rendimento (executive coaching).
Le aziende scelgono anche di utilizzare il coaching come un'alternativa ai tradizionali strumenti di formazione, consistenti in lezioni o seminari. In tal caso un coach può affiancare i manager e i loro collaboratori o parte di essi (ad esempio, un reparto o una squadra) per aiutarli a sviluppare il proprio potenziale e, indirettamente, la propria performance. Si parla allora di corporate coaching.
Un'altra forma di coaching è quella che si chiama personal coaching, o life coaching. In questo caso è direttamente l'interessato che contatta il coach per migliorare in qualche aspetto dei suoi comportamenti o delle sue relazioni: professionali, familiari, sentimentali, ecc..
Il personal coaching, quando viene richiesto da un libero professionista, o  quando verte sullo sviluppo di potenzialità professionali (business coaching, career coaching), ha le stesse caratteristiche del coaching aziendale, con l'unica differenza che in tal caso l'interesse è solo del coachee e non anche dell'azienda.
 
 


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